Konflik Organisasi

Konflik adalah suatu proses antara dua orang atau lebih dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan cara menghancurkannya atau membuatnya menjadi tidak berdaya. Konflik itu sendiri merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat maupun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggota atau antar kelompok masyarakat lainnya, konflik itu akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri. Konflik yang dapat terkontrol akan menghasilkan integrasi yang baik, namun sebaliknya integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan suatu konflik.

Definisi Konflik menurut beberapa ahli :

Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflictis a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another.yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)

Menurut Robbin konflik organisasi menurut Robbins (1996) adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.

Pandangan ini dibagi menjadi  3(tiga) bagian menurut Robbin yaitu :

1.    Pandangan Tradisional

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik itu hal yang buruk, sesuatu yang negatif, merugikan, dan harus dihindari. Konflik ini suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurang kepercayaan, keterbukaan diantara orang-orang dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi para karyawan tersebut.

2.    Pandangan kepada hubungan manusia.

Pandangan ini menyatakan bahwa konflik dianggap sebagai sesuatu peristiwa yang wajar terjadi didalam suatu kelompok atau organisasi. Konflik dianggap sebagai sesuatu yang tidak dapat dihindari karena didalam kelompok atau organisasi pasti terjadi perbedaan pandangan atau pendapat. Oleh karena itu, konflik harus dijadikan sebagai suatu hal yang bermanfaat guna mendorong peningkatan kinerja organisasi tersebut.

3.    Pandangan interaksionis.

Pandangan ini menyatakan bahwa mendorong suatu kelompok atau organisasi terjadinya suatu konflik. Hal ini disebabkan suatu organisasi yang kooperatif, tenang, damai dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif dan tidak inovatif. Oleh karena itu, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimum secara berkelanjutan sehingga tiap anggota di dalam kelompok tersebut tetap semangat dan kreatif.

Jadi dapat disimpulkan bahwa konflik merupakan suatu masalah yang timbul akibat ketidakcocokan ataupun akibat perbedaan pendapat dalam suatu organisasi,masih banyak lagi faktor-faktor penyebab konflik yang akan kita bahas dalam artikel ini.

Jenis – Jenis Konflik :

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi :

·         Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya. Bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

·         Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, dimana hal ini sering diakibatkan oleh perbedaan–perbedaan kepribadian.Konflik ini berasal dari adanya konflik antar peranan ( seperti antara manajer dan bawahan ).

·         Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh, seorang individu mungkin dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma – norma kelompok.

·         Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok atau antar organisasi.

·         Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, dan jasa, harga–harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

Macam-macam konflik dalam Organisasi Misalnya Seperti,

·         Konflik antar bawahan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi,konflik dari pihak bawahan dengan pihak bawahan yang setara bagiannya,misalnya konflik antar seksi dalam organisasi

·         Konflik antara bawahan dan pimpinan di bagian yang sama dalam sebuah organisasi,konflik antara bawahan dengan pimpinan,seperti sekretaris dengan ketua,bendahara dengan ketua.

·         Konflik antar bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi,konflik antara bawahan namun di bagian yang berbeda.

·         Konflik antara pimpinan dan bawahan di bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi,misalnya konflik antara pimpinan dari seksi A dengan Bawahan dari seksi B

·         Konflik antar pimpinan bagian yang berbeda dalam sebuah organisasi.
Dan lain sebagainya,konflik antar pimpinan namun dalam bagian yang berbeda,misalnya konflik antara ketua seksi A dengan Ketua seksi B yang saling berbeda pendapat.

Semua konflik pasti memiliki sumber dan penyebab-penyebab,berikut ini ada beberapa sumber konflik dalam sebuah organisasi :

·         faktor komunikasi (communication factors) : Disebabkan oleh Kesalahan komunikasi atau komunikasi yang kurang baik antar bawahan,antar pimpinan ataupun antar bawahan dan pimpinan

·         faktor struktur tugas maupun struktur organisasi (job structure or organization structure) : Disebabkan oleh kurang baiknya susunan struktur organisasi yang dibuat.

·         faktor yang bersifat personal. (personal factors) : Disebabkan oleh faktor individu yang memang sudah saling memiliki konflik satu sama lainnya

·         faktor lingkungan (environmental factors) : Faktor lingkungan yang kurang mendukung organisasi tersebut sehingga terjadi konflik satu sama lainnya.

Setiap konflik atau masalah pasti bisa diatasi ,asalkan dengan cara dan pendekatan yang benar,ada beberapa tahapan dalam penyelesaian konflik dalam organisasi.

Stimulasi Konflik

·         Peningkatan persaingan antar individu dan kelompok

·         Pelibatan pihak eksternal ke dalam bagian dimana konflik terjadi

·         Perubahan aturan main atau prosedur yang ada

Pengendalian Konflik

·         Perluasan penggunaan sumber daya organisasi

·         Peningkatan Kordinasi dalam organisasi

·         Penentuan tujuan bersama yang dapat mempertemukan berbagaipihak yang terlibat dalamkonflik

·         Mempertemukan perilaku dan kebiasaan kerja dari para pegawai

Penyelesaian Dan Penghilangan Konflik

·         Penghindaran Konflik dengan jalan penghindaran sumber-sumber Konflik

·         Intervensi terhadap pihak-pihak yang terlibat konflik untuk melakukan kompromi

·         Mengakomodasi keinginan pihak-pihak yang terlibat konflik dalamsuatu forum penyelesaian konflik.

Ada beberapa cara untuk menangani konflik yaitu :

1.    Introspeksi diri,

2.    Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat,

3.    Identifikasi sumber konflik

Teori X dan Y dari Mc. Gregor

Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y. Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )

a.    Rata-rata pekerja itu malas, tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.

b.    Karena pada dasarnya tidak suka bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi.

c.    Rata-rata pekerja lebih senang dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil, kemamuan dirinya diatas segalanya.

Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc. Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.

Anggapan dasar teori Y adalah :

a.    Usaha fisik dan mental yang dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat.

b.    Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung jawab.

c.    Ada kemampuan yang besar dalam kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.

d.    Pengendalian dari luar hukuman bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.

Teori Motivasi Maslow

Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996), membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:

1.    Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum, perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.

2.    Kebutuhan Rasa Aman

Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.

3.    Kebutuhan Sosial

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

4.    Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

5.    Kebutuhan Aktualisasi diri

Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya intensitasnya yang lebih kecil.

Teori Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland

Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85) yaitu :

1.    Kebutuhan prestasi tercermin dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.

2.    Kebutuhan afiliasi, kebutuhan ini ditujukan dengan adanya bersahabat.

3.    Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.

Teori Motivasi dari Herzberg

Teori motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung jawab.

Kelompok faktor kedua adalah ”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor ”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”.

ORGANISASI

Tipe , Bentuk , Struktur / Skema Organisasi

1.    Tipe  atau Bentuk Organisasi

Dalam perkembangan untuk saat ini pada pokoknya ada 6 bentuk organisasi yang perlu diperhatikan. Bentuk organisasi tersebut adalah:

a. ORGANISASI LINI (LINE ORGANIZATION)

Diciptakan oleh Henry Fayol, Organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi Lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. Contohnya; Perbengkelan, Kedai Nasi, Warteg, Rukun tetangga.

Ciri-ciri:

• Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang
• Jumlah karyawan sedikit
• Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi
• Belum terdapat spesialisasi
• Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang & tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan

• Struktur organisasi sederhana dan stabil
• Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil
• Disiplin mudah dipelihara (dipertahankan)

Keuntungan-keuntungan penggunaan organisasi tipe garis adalah :

1. Ada kesatuan komando yang terjamin dengan baik
2. Disiplin pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan)
3. Koordinasi lebih mudah dilaksanakan
4. Proses pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan cepat
5. Garis kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan langsung berhubungan dengan bawahannya sehingga semua perintah dapat dimengerti dan dilaksanakan
6. Rasa solidaritas pegawai biasanya tinggi
7. Pengendalian mudah dilaksanakan dengan cepat
8. Tersedianya kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakat-bakat pimpinan.
9. Adanya penghematan biaya
10. Pengawasan berjalan efektif

Kelemahan-kelemahan organisasi garis

1. Tujuan dan keinginan pribadi pimpinan seringkali sulit dibedakan dengan tujuan organisasi
2. Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan , karena dipegang sendiri
3. Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter/diktaktor, cenderung bersikap kaku (tidak fleksibel).
4. Kesempatan pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar untuk mengabil inisiatif sendiri
5. Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan
6. Kurang tersedianya saf ahli

b. ORGANISASI LINI DAN STAF (LINE AND STAFF ORG)

Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asaz komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiranm saran-saran, data informasi yang dibutuhkan:

Ciri-ciri:

·         Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung

·         Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff

·         Terdapat 2 kelompok wewenang yaitu lini dan staff

·         Jumlah karyawan banyak

·         Organisasi besar, bersifat komplek

·         Adanya spesialisasi

Keuntungan penggunaan bentuk organisasi garis dan staf:

1. Asas kesatuan komando tetap ada. Pimpinan tetap dalam satu tangan.
2. Adanya tugas yang jelas antara pimpian staf dan pelaksana
3. Tipe organisasi garis dan staf fleksibel (luwes) karena dapat ditempatkan pada organisasi besar maupun kecil.
4. Pengembalian keputusan relatif mudah, karena mendapat bantuan/sumbangn pemikiran dari staf.
5. Koordinasi mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.
6. Disiplin dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan spesialisasinya
7. Bakat pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.
8. Diperoleh manfaat yang besar bagi para ahli

Kelemahan-kelemahan dari bentuk Organisasi garis dan staf:

1. Kelompok pelaksana terkadang bingung untuk membedakan perintah dan bantuan nasihat
2. Solidaritas pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling mengenal
3. Sering terjadi persaingan tidak sehat, karena masing-masing menganggap tugas yang dilaksanakannyalah yang penting
4. Pimpinan lini mengabaikan advis staf
5. Apabila tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajat garis dan staf tidak tegas, maka akan menimbulkan kekacauan dalam menjalankan wewenang
6. Penggunaan staf ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar
7. Kemungkinan pimpinan staf melampaui kewenangan stafnya sehingga menimbulkan ketidaksenangan pegawai lini
8. Kemungkinan akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan staf dalam kebijakan dan tugas-tugas yang diberikan sehingga menimbulkan permasalahan menjadi kompleks.

C. ORGANISASI FUNGSIONAL (FUNCTIONAL ORG)

Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, Organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.

Ciri-ciri:

·         Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan

·         Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan

·         Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis

·         Target-target jelas dan pasti

·         Pengawasan ketat

·         Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi

Keuntungan-keuntungan menggunakan organisasi fungsional :

1. Spesialisasi dapat dilakukan secara optimal
2. Para pegawai bekerja sesuai ketrampilannya masing-masing
3. Produktivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan
4. Koordinasi menyeluruh bisa dilaksanakan pada eselon atas, sehingga berjalan lancar dan tertib
5. Solidaritas, loyalitas, dan disiplin karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya cukup tinggi.
6. Pembidangan tugas menjadi jelas

Kelemahan-kelemahan organisasi fungsional:

1. Pekerjaan seringkali sangat membosankan
2. Sulit mengadakan perpindahan karyawan/pegawai dari satu bagian ke bagian lain karena pegawai hanya memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja
3. Sering ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga koordinasi menyeluruh sulit dan sukar dilakukan

d. ORGANISASI LINI & FUNGSIONAL (LINE & FUNCTIONAL ORG)

Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.

Ciri-ciri:

·         Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.

·         Terdapat spesialisasi yang maksimal

·         Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pemabagian kerja

Kebaikan organisasi Lini dan fungsional :

1. Solodaritas tinggi
2. Disiplin tinggi
3. Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal
4. Pekerjaan – pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan

Sedangkan keburukannya adalah :

1. Kurang fleksibel dan tour of duty
2. Pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan oleh lebih dari satu orang
3. Spesiaisasi memberikan kejenuhan

e. ORGANISASI LINI, FUNGSIONAL DAN STAF (LINE, FUNCTIONAL AND STAFF ORG)

Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan fungsional.

Ciri-ciri:

·         Organisasi besar dan kadang sangat ruwet

·         Jumlah karyawan banyak.

·         Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:

·         Karyawan dengan tugas pokok (line personal)

·         Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal)

·         Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group)

f. ORGANISASI KOMITE (COMMITE ORG)

Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan secara kolektif.

Organisasi komite terdiri dari :

1. Executive Committee ( Pimpinan Komite) yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini
2. Staff Committee yaitu orang – orang yang  hanya mempunyai wewenang staf

Ciri-ciri:

·         Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif

·         Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.

·         Asas musyawarah sangat ditonjolkan

·         Organisasinya besar & Struktur tidak sederhana

·         Biasannya bergerak dibidang perbankan, asuransi, niaga.

Kebaikan Organisasi komite

1. Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi musyawarah dengan pemegang saham maupun dewan
2. Kepemimpinan yang bersifat otokratis yang sangat kecil
3. Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karier terjamin
4.  

Sedangkan keburukannya

1. Proses decision making sangat lambat
2. Biaya operasional rutin sangat tinggi
3. Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang bertanggung jawab

2.    Struktur atau Skema Organisasi

Struktur organisasi adalah susunan komponen-komponen atau unit-unit kerja dalam suatu organisasi. Dari definisi terebut, menunjukkan bahwa adanya pembagian kerja. Selain itu, dengan adanya struktur tersebut funsi-fungsi atau kegiatan-kegiatan yang berbeda-bada pekerjaan, saluran perintah, (alur kondisi), dan penyampaian laporan.

Elemen Struktur Organisasi

Dalam struktur organisasi, terdapat enam elemen kunci yang harus diperhatikan dalam menyusunnya. Berikut enam elemen yang dimaksud :

a.    Spesialisasi pekerjaan: tugas-tugas dalam struktur organisasi kerap dibagi-bagi kedalam beberapa pekerjaan tersendiri sesuai dengan spesialisasinya.

b.    Departementalisasi: elemen struktur ini sebagai dasar uyang digunakan untuk mengeleompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Elemen ini dapat berupa proses produk, geografi dan pelanggan.

c.    Rantai Komando: elemen struktur ini merupakan garis wewenang (tanpa putus) yang membentang dari puncak organisasi keposisi paling bawah. Elemen inipun akan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.

d.    Rentang Kendali: elemen struktur ini menunjukan jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.

e.    Sentralisasi dan Desentralisasi: sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada suatu titik didalam suatu organisasi. Sementara itu desentralisasi merupakanlawan dari sentarlisasi.

f.     Formalisasi: elemen struktur ini menjelaskan sejauh mana pekerjaan-pekerjaan didalam organisasi dibakukan.

Struktur Organisasi – Struktur Umum Organisasi

·         Struktur Sederhana

Struktur sederhana merupakan sebuah struktur yang memiliki kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang hanya terpusat pada seseorang dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling banyak dipraktekkan dalam usaha-usaha kecil yang dipimpin manajer merangkap pemilik. Kekuatan organisasi akan tampak dari kesederhanaan yang tercermin dalam kecepatan, kefleksibelan, ketidakmahalan dalam pengelolaan dan kejelasan akuntabilitas. Sementara kelemahan utanma sturktur ini adalah sulit untuk dijalankan dimana pun selain di organisasi kecil. Karena struktur sederhana menjadi tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasiny yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) dipuncak.

·         Birokrasi

Birokrasi adalah sebuah struktur yang memiliki tugas-tugas operasi yang sangat rutin. Tugas-tugas tersebut dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal. Tugas-tugas dalam birokrasi dikelompokkan kedalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali yang sempit dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando.

·         Struktur Matriks

Struktur matrik merupakan sebuah struktur yang menciptakan garis wewenanga ganda dan menggabungkan depatementalisasi fungsional dan produk. Struktur ini dapat ditemukan di agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, laboratorium penelitian dan pengembangan, perusahaan konstruksi, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, universitas,, perusahaan konsultan manajemen dan perusahaan hiburan.